Arbeitsrecht und Xing, LinkedIn, Facebook, StudiVZ und Co.

Geschrieben von Guido Wurll am 22.07.11

In der heutigen Zeit besitzen viele, besonders jüngere Arbeitnehmer einen Account bei einem der zahlreichen sozialen Netzwerke, wie z.B. Xing, LinkedIn, Facebook, StudiVZ, etc. Als soziale Netzwerke werden Internetplattformen bezeichnet, in denen die Nutzer ein eigenes Profil mit ihrem Namen und weiteren persönlichen Angaben anlegen.

Zwischen den einzelnen sozialen Netzwerken muss danach differenziert werden, ob in den Netzwerken hauptsächlich private Angaben, z.B. der aktuelle Beziehungsstand oder die Hobbys getätigt werden, wie beispielsweise bei Facebook und StudiVZ oder ob, wie beispielsweise bei XING, LinkedIn, etc., hauptsächlich der berufliche Werdegang und die Position im Unternehmen angegeben werden.

Nachfolgend werden vereinzelte arbeitsrechtliche Fragestellungen im Zusammenhang mit der Nutzung der sozialen Netzwerke erörtert.

Nutzung der sozialen Netzwerke durch den Arbeitnehmer

In einigen Fällen kann die Nutzung der sozialen Netzwerke durch den Arbeitnehmer an sich arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers, wie beispielsweise den Ausspruch einer Abmahnung oder einer Kündigung, rechtfertigen. Von einem solchen Fall kann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung des Internets von seinem EDV-System untersagt hat und der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit entgegen der Weisung des Arbeitgebers die sozialen Netzwerke extensiv nutzt. Eine solche Verhaltensweise des Arbeitnehmers stellt eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung im Sinne des §§ 611, 241 Abs. 2 BGB dar, welche grundsätzlich zur Abmahnung und im Einzelfall auch zur fristlosen Kündigung berechtigt.

Auch die Nutzung der sozialen Netzwerke durch den Arbeitnehmer während der (angeblichen) Arbeitsunfähigkeit wegen einer Erkrankung kann Anlass arbeitsrechtlicher Maßnahmen des Arbeitgebers sein. Ein solcher Fall liegt vor, wenn der Arbeitnehmer wegen einer Migräne arbeitsunfähig erkrankt ist, da sich in diesem Beispielsfall besonders die extensive Nutzung von sozialen Netzwerken nicht mit der Erkrankung in Einklang bringen lässt. Für den Arbeitgeber drängt sich dann der Verdacht auf, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit lediglich vortäuscht. Dieser Umstand begründet regelmäßig einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Problematisch ist allerdings, wie der Arbeitgeber den Verdacht des betrügerischen Verhaltens in einem gerichtlichen Verfahren darlegen und beweisen kann.

Verhalten des Arbeitnehmers bei der Nutzung der sozialen Netzwerke

Ebenso können auch bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitnehmers bei der Nutzung der sozialen Netzwerke eine Abmahnung oder eine Kündigung durch den Arbeitgeber zur Folge haben.

Dies ist unproblematisch dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei der Nutzung der sozialen Netzwerke über den Computer des Arbeitgebers ein strafrechtliches Verhalten begeht und beispielsweise kinderpornografisches Videomaterial über ein soziales Netzwerk verbreitet. Durch dieses Verhalten wird zwischen dem Arbeitgeber und dem verbreiteten Inhalt ein Zusammenhang hergestellt, durch den der Anschein erweckt wird, dass der Arbeitgeber die Verbreitung dieser Inhalte duldet. Ein solches Verhalten des Arbeitnehmers kann das Bild des Unternehmens in der Öffentlichkeit zerstören und zu starken Umsatzeinbußen führen. Einem solchen Verhalten eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber regelmäßig durch eine fristlose Kündigung entgegentreten.

Allerdings kann auch die Kritik des Arbeitnehmers an seinem Arbeitgeber auf einem sozialen Netzwerk arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Für die Beantwortung der Frage, ob eine Verletzung von arbeitsrechtlichen Pflichten gemäß §§ 611, 241 Abs. 2 BGB vorliegt und damit der Ausspruch einer Abmahnung oder ggf. einer fristlosen Kündigung gerechtfertigt ist, muss stets eine Abwägung zwischen den kollidierenden Grundrechten vorgenommen werden. In die Abwägung einzubeziehen ist einerseits das durch Artikel 12 und Artikel 14 geschützte Recht des Arbeitgebers, nur mit solchen Mitarbeitern zu arbeiten, die die Ziele des Unternehmens fördern und es vor Schäden bewahren. Andererseits muss das durch Artikel 5 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers auf eine freie Meinungsäußerung in die Abwägung einbezogen werden. Im Rahmen der Abwägung ist bedeutsam, wie deutlich die Kritik ausgefallen ist und ob sie vor dem Hintergrund, vor dem sie geäußert wurde, angemessen erscheint. Es muss berücksichtigt werden, dass die Verbreitung der Kritik über die sozialen Netzwerke in sehr kurzer Zeit einen unkalkulierbar großen Personenkreis erreichen kann. Von dem Schutz der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers werden weder unwahre Tatsachenbehauptungen noch ehrverletzende Äußerungen umfasst.

Unter Berücksichtigung des hohen Stellenwerts der Meinungsfreiheit dürfte daher eine arbeitsrechtliche Sanktionierung des Arbeitnehmers nur in dem Fall möglich sein, in welchem der Betrieb des Arbeitgebers durch die geäußerte Kritik erheblich gestört wurde oder dem Unternehmen offensichtlich ein Schaden droht.

Die Rechtslage stellt sich ähnlich dar, wenn der Arbeitnehmer sonstige Inhalte, wie kompromittierende Urlaubsbilder etc., in einem sozialen Netzwerk veröffentlicht, die ebenfalls zu einer Schädigung des Arbeitgebers führen können. Auch in einem solchen Fall muss im Rahmen einer Abwägung ermittelt werden, ob und wie der Arbeitgeber auf die Veröffentlichung solcher Inhalte durch den Arbeitnehmer reagieren kann. Allerdings weisen die von dem Arbeitnehmer veröffentlichten Bilder zumeist keinen Bezug zu den Unternehmensinteressen auf, so dass die Gefahr einer Schädigung des Arbeitgebers nicht besteht. Die Abwägung fällt allerdings anders aus, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um eine Person handelt, die in dem Unternehmen eine herausgehobene Stellung besetzt oder wenn dieser Arbeitnehmer zahlreiche Kontakte zu Kunden oder Geschäftspartner des Unternehmens pflegt. In einem solchen Fall dürfte es dem Arbeitgeber möglich sein, den Arbeitnehmer, welcher beispielsweise Bilder solchen Inhalts selbst auf das soziale Netzwerk hochgeladen hat oder eine Verlinkung zu seinem Profil duldet, abzumahnen.

Verletzung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen

Auch unter dem Gesichtspunkt der Verletzung von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen kann die Nutzung der sozialen Netzwerke bedeutsam werden. Werden durch einen Arbeitnehmer in einem sozialen Netzwerk Inhalte veröffentlicht, die als Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse im Sinne des § 17 UWG qualifiziert werden können, kann gegebenenfalls der Tatbestand des § 17 UWG erfüllt sein. Es ist dabei nicht entscheidend, dass die durch den Arbeitnehmer veröffentlichten Inhalte bereits in einem anderen sozialen Netzwerk oder generell im Internet veröffentlicht waren, so lange die anderweitig vorhandenen Informationen sich nur mit einem erhöhten Aufwand im Internet entdecken lassen.

Praxistipp:

Arbeitnehmern kann in Bezug auf die Nutzung von sozialen Netzwerken insbesondere geraten werden, kritische Äußerungen - gleich welcher Art - gegenüber ihrem Arbeitgeber zu unterlassen, um sich im Zweifelsfall keinen arbeitsrechtlichen Sanktionen auszusetzen. Arbeitgebern ist zu empfehlen, im Rahmen einer verbindlichen betrieblichen Regelung, den Umgang mit sozialen Netzwerken in dem Unternehmen zu regeln, soweit dieses rechtlich möglich ist.

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